Change Management als unternehmensweite Disziplin - Ein Blick über die Tore der Logistik hinaus!

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Erfolgreiche Unternehmen sollten sich heute mit den Strategien des Change Managements auseinandersetzen und diese entsprechend in ihren Unternehmen umsetzen. Was es dabei zu beachten gilt, haben wir für Sie zusammengefasst.

Es ist längst keine Neuigkeit mehr, dass sich der Markt gänzlich verändert. Natürlich hat jeder gemerkt, dass das Internet uns prägt und uns zu neuen Strategien zwingt. Aber wie gehen KMU’s, also die kleinen und mittleren Unternehmen mit diesem Druck auf der Marktseite um?

„Haben wir doch schon immer so gemacht“, hat ausgedient!

Selbst größere Mittelständler tun sich schwer damit, sich auf den Markt und auf die Kunden hin neu auszurichten. Was zeitweise schon 90 Jahre und länger Erfolg hatte, warum sollte dieses in der Zukunft nicht mehr funktionieren? Quelle, Neckermann oder auch Karstadt, die Liste derer, die gescheitert sind, oder verzweifelt eine Lösung für die Zukunft suchen, ist sicher noch lange nicht abgeschlossen. Warum aber tun sich Unternehmen so schwer, erfolgreich in die Zukunft zu kommen?

Sicherlich hat Amazon den Handel komplett auf den Kopf gestellt. Die Möglichkeit mobil immer und in allen Medien kommunizieren und News empfangen zu können, ist eine Neuerung die den Handel und die Medienkonzerne ins Wanken bringen. WhatsApp hat die SMS fast komplett verdrängt. Etablierte Geschäftsmodelle werden fragwürdig. Dabei ist Veränderung ja nicht neu. Lediglich die Geschwindigkeit ist heute eine komplett andere. Die Vorhersehbarkeit wird immer schwieriger. Und obendrein gilt die Regel, wer nicht schnell genug auf die Bedürfnisse der Kunden reagiert ist einfach weg von deren Radar. Die Zeiten wo Kunden Händlern gegenüber loyal waren sind definitiv vorbei. Eine Innovation zu überspringen kann richtig sein, trifft aber gerade sie den Nerv der Kunden, so ist das Nichtbeachten, beispielsweise für einen Händler, fatal. Auf welches Thema soll aber das Management setzen? Wie soll es entscheiden oder die Richtung für die Mitarbeiter vorgeben? Wer darauf keine Antwort bietet, wird das Unternehmen in eine schwierige Situation bringen.

Glauben Sie nicht, Ihre Mitarbeiter würden dieses Dilemma nicht genau wie Sie erleben. Selbst im privaten Umfeld fällt es schwer sich heute zu orientieren. Wird sich Android oder doch Apples IOS etablieren? Habe ich dafür das richtige technische Umfeld geschaffen? Kann ich auch mit meinem iPhone den Samsung Fernseher steuern, oder gehen wichtige Funktionen verloren?

Ihre Mitarbeiter leben in genau der Welt, in der Ihr Unternehmen sich behaupten muss. Ihre Mitarbeiter leben mit den innovativen Trends, kennen Facebook und twittern, oder posten Bilder bei Instagram oder Flickr.

Geht es aber um die Veränderung am Arbeitsplatz und im eigenen Unternehmen, dann tun sich alle schwer. Die Führungskräfte, weil sie keine Sicherheit haben, welchem Trend sie folgen müssen oder sollen und die Mitarbeiter, weil sie die erlebten Erfahrungen nicht mit ihrer eigenen Firma konsequent in Verbindung bringen. Eine Facebook-Nachricht während der Arbeitszeit kann zur Abmahnung führen. Surfen im Netz gilt immer noch bei vielen Unternehmen als unnötige Zeitverschwendung. IT-Leiter bauen Hürden für die Mitarbeiter, um den berechtigten Sicherheitsanforderungen im Firmennetz gerecht zu werden. Als ob das eine Antwort auf die rasante Entwicklung und neuen Medien wäre.

Die Unternehmensstrategie als der geheime Gral

Der fatalste Treiber von Verunsicherung in Unternehmen ist neben der Angst vor dem Arbeitsplatzverlust die Angst davor, dass das Management keine Strategie für die Zukunft hat. Es gibt immer noch Unternehmen, die glauben, dass eine Strategie etwas Geheimes sei, welche man auf keinen Fall kommunizieren dürfe. Aber was ist falsch daran, wenn man seinen Mitarbeitern und übrigens auch seinen Geschäftspartnern, die Richtung beschreiben kann, in die man das Unternehmen entwickeln möchte? Die Detailtiefe ist sicher unterschiedlich, aber wie in einer funktionieren Partnerschaft ist es auch im Geschäftsleben hilfreich, wenn man weiß in welche Richtung der Partner möchte. Speziell innerhalb des eigenen Unternehmens wird dies massiv unterschätzt.

Wenn ein Unternehmen tatsächlich einmal die Mitarbeiter über die Strategie und den damit verbundenen Veränderungsprozess informiert, glauben viele Führungskräfte, dass dies in einer Mitarbeiterveranstaltung von zwei Stunden, unterstützt von markigen PowerPoint-Folien, einfach zu erreichen sei. Aber in dieser Veranstaltung kann bereits die Weiche für den Erfolg oder Misserfolg des gesamten Veränderungsprozesses gestellt werden. Natürlich wird der CEO sprechen, vielleicht auch noch der ein oder andere Kollege aus der Geschäftsführung, aber sind dies die Menschen, welche die Sprache der Basis treffen werden? In sehr offenen Unternehmenskulturen kann dies der Fall sein, so es aber eine zweite Führungsebene gibt, ist diese das Bindeglied, das auf jeden Fall mit involviert werden muss. Die Bereichsleiter sind es, welche die Strategie übersetzen müssen. Viel zu oft wird dies unterschätzt. Und wie soll das in einer zweistündigen Veranstaltung realisiert werden?

Die Bereichsleiter werden sich den Fragen der Mitarbeiter stellen müssen. Die Bereichsleiter sind es, die sich den Ängsten der Mitarbeiter ausgesetzt sehen und auch die Widerstände überwinden müssen.

Wenn vor der unternehmensweiten Kommunikation, egal in welcher Form, die zweite Führungsebene nicht geschlossen hinter der Veränderung steht, beginnt an dieser Stelle der gesamte Prozess zu wanken. Eine abgestimmte Kommunikation, die ein Bereichsleiter schlimmstenfalls von einem Zettel den eigenen Mitarbeitern vorliest, sorgt zwar für einen gleichlautenden Wissensstand unter den Mitarbeitern, ist aber alles andere als überzeugend. Beachten Sie, dass die Menschen in Ihrem Betrieb neben der Aussage über die eigene Zukunft, auch Informationen über die bevorstehende Veränderung wünschen. Das ist am Anfang des Prozesses in der Detailtiefe fast nie wirklich möglich. Der stetige Dialog und die Überzeugungskraft der eigenen Führungskraft kann in dieser Phase nur eine Orientierung für den Mitarbeiter sein. Ob diese glaubwürdig ist, entscheidet sich in der Authentizität der Führungskraft und ob diese Sicherheit vermitteln kann.

Der CEO ist idealer Weise der Treiber der Veränderung im Unternehmen, die Übersetzer und Umsetzer sind aber immer die Führungskräfte. So gut wie diese mit den Mitarbeitern umgehen, so gut sind Ihre Erfolgsaussichten ihr Unternehmen in eine zukunftsorientierte Neuausrichtung zu führen. Wenn sie langfristig ihr Unternehmen auf die Geschwindigkeit des Marktes ausrichten möchten, dann müssen die Führungskräfte im Change-Prozess bereits darauf hin arbeiten, dass die Veränderung kein Ende mehr haben wird.

Das Umfeld ist zu schnell, als dass man sich irgendwann wieder zurück lehnen könnte. Die Führungskräfte sind es damit auch, die diese Veränderung vorleben müssen. Wer heute noch an klassische und vor allem feste Hierarchiestrukturen glaubt, wird im Marktumfeld langsam und damit tendenziell schlechter aufgestellt sein. Wer es schafft aus seinem Unternehmen ein zielorientiertes Team zu formen und mit diesem in immer neuen Strukturen Themen angeht, wird ein Stückchen StartUp-Geist erleben.

Die Mitarbeiterführung einmal mehr als entscheidender Faktor

Einen solchen Veränderungsprozess kann ein Berater begleiten, ob Hands-on-Mentalität oder nicht, er wird immer ein Fremdkörper im Unternehmen bleiben. Die Führung ist der entscheidende Faktor. Das Commitment der ersten und zweiten Führungsebene die eigenen Hoheitsgebiete in Frage zu stellen und in fachlichen Stärken, nicht in Machtgefüge zu denken, entscheiden massiv über das Ergebnis der Veränderung. Mitarbeiter die eine so aufgestellte, moderne Führungsmannschaft erleben, sind erheblich leichter für die Veränderung zu gewinnen. Führungskräfte die mit den Menschen an der Basis kommunizieren und sie für die nächsten Herausforderungen gewinnen und begeistern, müssen nicht alle Fragen beantworten können, werden aber von den Menschen als Sicherheitsfaktor wahrgenommen. Dies schafft die benötigte Vertrauenskultur und tatsächlich den Boden für eine Neuausrichtung.

Manche Unternehmen glauben, dass Kommunikation unter den Mitarbeitern, wenn man sie nur restriktiv genug kontrolliert nicht stattfindet. Ein kompletter Fehlschluss. Sie steigt und die Produktivität leidet darunter. Ob sie es wollen oder nicht, die Mitarbeiter werden über jede Veränderung reden. Genau da aber liegt die Chance für das Unternehmen.

Die positive Kraft des aktiven Dialogs

Social Intranet-Lösungen sind bereits etabliert und funktional an die Sicherheitsanforderungen der Firmen-IT angepasst. Obendrein sind sie im Regelfall nicht einmal wirklich teuer. Die meisten Mitarbeiter kennen die Funktionalitäten von Facebook & Co. Sie wissen besser als mancher glaubt, wie man sich in diesen Medien bewegt und sie nutzt. Sie wollen doch gerade die Veränderung auf dem Markt, der schon lange vor der Tür steht. Die negativ positionierten Menschen werden mit Sicherheit deshalb nicht weniger werden und ihre Anmerkungen werden nicht positiv werden, aber sie werden transparent. Meinungsführer im Unternehmen haben eine große Macht Veränderungsprozesse ernsthaft zu gefährden. Die Diskussion aber öffentlich im Unternehmen zu betreiben gibt den Führungskräften, der Geschäftsführung aber auch dem Einzelnen die Möglichkeit an der Diskussion teil zu nehmen.

Ängste werden deutlich früher erkannt und Missverständnissen kann direkt entgegen gewirkt werden. Idealer Weise schafft man es, die Mitarbeiter abzuholen und sie aktiv in die Veränderung einzubinden. Ganz nebenbei lernen die Mitarbeiter sich innerhalb der Firma mit einem Social Intranet zu bewegen. Der Nebeneffekt: Sie werden hier schnell Menschen finden, die auch auf Facebook für Ihre Firma brennen und gerne darüber schreiben werden. Sie vermarkten Ihre Firma positiv und modern nach außen – und das wollten sie doch.

Der Mitarbeiter als Botschafter des Veränderungsprozesses

Was wäre nun falsch daran, wenn diese Mitarbeiter tatsächlich über die Veränderung im Unternehmen sprechen würden. Was wäre falsch daran, wenn sie mit Überzeugung von der strategischen Ausrichtung sprechen würden, denn sie selbst werden sich als Teil dieser empfinden und im internen social Intranet haben sie die Spielregeln und auch die Sprache gelernt, wie sie über den Veränderungsprozess diskutieren können und dürfen. Ihre Mitbewerber am Markt werden jetzt nur noch eine Frage haben; warum machen das meine Mitarbeiter nicht?

In Zeiten der Sozialen Medien sind es die Mitarbeiter, die zu Botschaftern Ihres Unternehmens werden. Manchmal mehr als jede Werbung das schaffen kann, vor allem, da es authentischer von am Markt wahrgenommen wird. Und dies gilt nicht nur für große Unternehmen. Inzwischen ist die Wirkung der sozialen Medien durchaus auch lokal nutzbar und wird daher auch für kleinere Unternehmen absolut interessant.

Führung ist nicht nur Chefsache. Regelmäßige, gut moderierte Veranstaltungen mit wechselnden Teilnehmern aus der Belegschaft sollten durch den CEO initiiert werden, sind aber Aufgabe der gesamten Führungsmannschaft. Jede Führungskraft muss in der Lage sein die Strategie und die damit verbundene Veränderung jedem Mitarbeiter erklären zu können, Fragen beantworten zu können und, wenn es um Details geht, die Antworten zumindest verbindlich beschaffen zu können. Eine Zusammenfassung, vielleicht auch mit Bild, kann gerne im Social Intranet verteilt werden. Fordern und fördern Sie die Diskussion. Wenn die Führung des Unternehmens die Richtung kennt und tatsächlich, nicht nur auf den Lippen, das Unternehmen in die Zukunft führen will, dann kann sie auch antworten. Es werden nicht die Rahmendaten der Arbeitsplatzbeschreibung sein, auf die sich der Mitarbeiter verlassen kann. Dies wird sich immer schneller ändern.

Der konstruktive Umgang mit Veränderung und Führung wird es sein, an dem er sich orientieren wird. Dazu gehört es ein entsprechendes Führungsverständnis zu etablieren. Mit offener Kommunikation, auch über Misserfolge, kann dabei nur passieren, dass die Mitarbeiter für die nächsten Schritte, und seien sie auch unbequem, brennen werden. Aber seien Sie versichert, wenn die Führungsmannschaft Zweifel aufkommen lässt, wird die Belegschaft gelähmt sein. Wer hier an alten Freundschaften festhält und Führungskräfte duldet, die nicht wirklich mitziehen, wird die Mitarbeiter verunsichern und nicht nur einen steinigen, sondern auch sehr steilen, extrem beschwerlichen Weg gehen. Wenn Sie erfolgreich sein wollen, werden Sie sich auf diesem Weg genau von diesen, nicht überzeugten Menschen trennen müssen – tun Sie es also so schnell Sie können.


Dieser Beitrag wurde von unserem Gastautor Georg Thoma verfasst. Er ist für das Unternehmen Invisory tätig und ist Gesellschafter bei der eCONment GmbH.